UNIDAD II

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

UNIDAD II  DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

2.1 CONCEPTO.

2.2 OBJETIVO.

2.3 METODOLOGÍA.

CONCLUSIÓN

BIBLIOGRAFÍA

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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Cuando se realiza un estudio de Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios quedan en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos correspondientes.

La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización.

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2.1 CONCEPTO.

Es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.  Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

Es el estudio específico que se realiza en cada puesto, para establecer la diferencia entre los niveles de desempeño que se deben lograr y el desempeño real individual del personal; siempre y cuando tal discrepancia sea referente a conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. volver

2.2 OBJETIVO.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.  Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Objetivos de capacitación.

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá.

Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.

Los principales objetivos de la capacitación son:

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

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      El diagnostico de las necesidades de entrenamiento pretende alcanzar los objetivos específicos siguientes:

      Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.

      Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa).

      Determinar el potencial de recursos humanos.

      Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se hace).

      Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

      Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de entrenamiento.

      Definir y describir quiénes necesitan entrenamiento, en qué áreas y cuándo.

      Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.

Objetivos específicos de la detección de necesidades de capacitación según el marco de las competencias son:

 

      1.-Determinar las situaciones problemáticas de una empres, clasificar los síntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.

      2.-Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa)

      3.- Determinar el potencial de recursos humanos

      4.- Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones

      5.- Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y los que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

      6.- Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de capacitación.

      7.-Definir y describir quienes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.

      8.-Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.

 

      Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación de una empresa se centran en las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas que afectan su funcionamiento eficiente y la propuesta de solución a las necesidades detectadas, lo que nos lleva a concluir que la detección de necesidades es el momento clave antes de la capacitación.

 

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2.3 METODOLOGÍA.

Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesión de la capacitación, con base en los objetivos determinados, es esencial que se elija una estructura y una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como:

  • El entorno cultural;
  • Los recursos disponibles para la capacitación;
  • El tiempo disponible;
  • Los recursos económicos;
  • La eficiencia con respecto al costo.

 

Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y el auditorio escucha.

Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferenciante expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o al final de la misma.

Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones.

Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las copie.

Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.

Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la práctica cómo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo él mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.

Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organización. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.

Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solución.

Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, videos, diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.

Para seleccionar el método más adecuado de impartir los contenidos del programa se deben tomar en cuenta los siguientes factores:

Tema.
Objetivos.
Número de participantes.
Nivel de conocimientos e integración del grupo.
Recursos materiales.
Tiempo disponible.
Presupuesto.

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Auxiliares didácticos

Los auxiliares didácticos son materiales que ayudan a los participantes a comprender mejor las ideas y, en este sentido, son apoyos al método o técnica que se seleccionó para impartir los contenidos del programa.

El lugar (¿en dónde?)

Otro de los factores que debes determinar al diseñar un programa de capacitación es el lugar en el que se va a impartir el curso. Cuida que tenga las características adecuadas para el tipo de instrucción que se va a impartir, además de cuidar estos aspectos:

La ventilación, ya que el rendimiento de las personas disminuye si el aire está viciado.
La iluminación.
La limpieza, que da una impresión agradable y favorece una actitud positiva en los participantes.
La funcionalidad, para que los participantes puedan llevar a cabo sus actividades y utilizar el material y equipo de manera óptima.
Ubicación.
Costo.
Dimensión.
Conexiones eléctricas suficientes, etcétera.

Fechas y horarios (¿cuándo?)

En este momento se determinan la fecha, horario y duración del curso. El horario deberá especificar las horas en que se va a impartir el curso, la duración de cada sesión y la duración del curso.

La fecha y horario dependerá de tres factores:

Disponibilidad del instructor.
Disponibilidad del lugar.
Disponibilidad de los asistentes.

Es muy importante no programar los cursos de capacitación cuando la carga de trabajo es muy alta o cuando el grupo está desempeñando un trabajo especial que le pueda impedir asistir. Lo mismo con respecto al horario. En cuanto a la duración del curso, es necesario considerar además los contenidos por cubrir y el nivel de profundidad deseado.

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Determinación de los destinatarios (¿a quién?)

En este paso, se trata de escoger el grupo de personas que recibirán la capacitación. Como en el segundo paso clasificaste y jerarquizaste las necesidades de capacitación que tiene una persona, un grupo, un nivel, un puesto, etc., en este momento debes decidir quiénes tomarán el programa.

Es importante amortizar el costo de un programa de capacitación impartiéndolo a tantas personas como sea posible siempre y cuando el curso cubra sus necesidades de entrenamiento. Sin embargo, hay que cuidarse de cometer el error más común en este paso que es capacitar a todo el mundo, independientemente de si lo necesitan o no. Esto hace muy costosos los programas de capacitación, además de que los participantes se pueden desmoralizar porque el curso no satisfizo sus necesidades reales.

Determinación del instructor (¿quién?)

El éxito de un curso de capacitación depende en gran medida del buen papel que desempeñe el instructor, de su experiencia, conocimientos y habilidades para conducir el aprendizaje del grupo.

Un buen instructor debe poseer ciertas características como son:

Ser puntual.
Capacidad para comunicarse con claridad.
Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al día en su especialidad.
Conocer y utilizar diferentes métodos didácticos.
Planear con anticipación las actividades que llevará a cabo para impartir el curso.
Capacidad para motivar al grupo y mantener su interés durante el curso.

Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas que conozcan lo suficiente el tema del curso, o bien, se pueden contratar consultores externos.

Presupuesto (¿cuánto?)

Finalmente, para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los gastos en que incurrirás como son:

El salario del instructor.
La renta del local, en su caso.
La renta o compra de auxiliares didácticos.
El servicio de cafetería.
Los materiales para los participantes, etcétera.

Etapa de diagnóstico


Esta etapa es quizás la más importante de todas, ya que sirve de basamento para las posteriores, de su precisión dependerán en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de análisis que son:

 
· Análisis de la Organización.
· Análisis de los Recursos Humanos.
· Análisis de los puestos de
trabajo o cargos.

 
Partiendo de los niveles de análisis, para determinar las necesidades de capacitación podemos utilizar los medios siguientes:

Análisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organización para en dependencia de los resultados alcanzados determinar en que área sus miembros necesitan capacitación.

Análisis de los requisitos de los puestos de trabajo. Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripción del puesto que no sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la capacitación.


Evaluación del desempeño. Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.

Análisis de las personas. Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su trabajo, así como que capacitación necesitarían para solucionar éstas.

CONCLUSIÓN

Cuando hablamos de Detección de Necesidades de Capacitación nos referimos básicamente observar o bien indagar acerca de lo que nos hace falta en nuestra empresa o lo que tenemos y ocupamos erróneamente o simplemente no lo hacemos por miedo de no saber cómo se utiliza.

Al momento de tener delimitado nuestro Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es importante delimitar nuestro objetivo que será lo que pretendemos hacer en cuanto a la necesidad de nuestra empresa.

Ejemplo: En una fábrica llega maquinaria nueva y está ahí durante mucho tiempo, aunque se requiera y se indispensable su uso no la tocan los trabajadores ya que no la saben utilizar y por miedo a descomponerla no se atreven a ni siquiera tocarla.    Es ahí donde entra la DNC ver el porqué, y como haríamos o bien diseñaríamos un taller de capacitación para el buen manejo de la máquina, estableciendo que lo que se quiere lograr es la utilización correcta basándonos en diferentes métodos.

 

BIBLIOGRAFÍA


      http://www.consultoriaryo.com/services/dnc.htm.

      http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/capacitacion-competencias

      http://www.monografias.com

      www.trainersfactory.com/dnc.htm.

 

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